Warunkowe przedterminowe zwolnienie

Założeniem warunkowego zwolnienia jest konieczność odbycia przez skazanego określonego minimum kary pozbawienia wolności. Dopiero ziszczenie się tej przesłanki uzasadnia możliwość rozważania przez Sąd penitencjarny zwolnienia skazanego z reszty odbycia kary, jeżeli postawiona zostanie dla niego pozytywna prognoza kryminologiczna.
Warunkowe przedterminowe zwolnienie z kary pozbawienia wolności jest instytucją związaną z poddaniem sprawcy próbie. Przesłanki jej zastosowania określone są zarówno w Kodeksie karnym (art. 77 u nast. k.k.), jak i w Kodeksie karnym wykonawczym (art. 159–163 k.k.w.). Wynik pozytywnego przebiegu okresu próby jest określony w art. 82 k.k., negatywnego w art. 160 k.k.w.
Należy podkreślić, że zasadą jest odbycie przez skazanego kary w całości, a warunkowe przedterminowe zwolnienie ma charakter dopuszczalnego wyjątku, którego zastosowanie jednak winno być w konkretnym wypadku uzasadnione (postanowienie SA w Krakowie z 27.06.2000 r., II AKz 214/00).


Warunkowe przedterminowe zwolnienie jest możliwe w odniesieniu do terminowej kary pozbawienia wolności, kary 25 lat pozbawienia wolności i kary dożywotniego pozbawienia wolności. Przyjmuje się, że dopuszczalne jest warunkowe przedterminowe zwolnienie z kary zastępczej pozbawienia wolności określonej w art. 46 i nast. k.k.w.
Materialną przesłanką możliwości zastosowania warunkowego przedterminowego zwolnienia jest pozytywna prognoza kryminologiczna (art. 77 § 1 k.k.). Nie mają znaczenia względy ogólnoprewencyjne, nie ma też znaczenia charakter popełnionego czynu.
Zgodnie z art. 78 § 1 k.k. skazanego można warunkowo zwolnić po odbyciu co najmniej połowy kary. Jak wynika z § 2, skazanych w warunkach recydywy (art. 64 § 1 k.k.) na karę pozbawienia wolności z art. 32 pkt 3 k.k. można warunkowo zwolnić po odbyciu 2/3 kary, natomiast skazanego na tę karę w warunkach multirecydywy określonej (art. 64 § 2 k.k.) można warunkowo zwolnić po odbyciu 3/4 kary.
Z uwagi na nakaz z art. 65 § 1 i 2 k.k. (odpowiedniego) stosowania przepisów dotyczących środków związanych z poddaniem sprawcy próbie podwyższenie okresu do 3/4 kary odnosi się również do sprawcy, który z popełnienia przestępstwa uczynił sobie stałe źródło dochodu, sprawcy, który popełnia przestępstwo, działając w zorganizowanej grupie albo związku mających na celu popełnienie przestępstwa, sprawcy przestępstwa o charakterze terrorystycznym oraz sprawcy przestępstwa z art. 258 k.k.

Opłata za wniosek o warunkowe przedterminowe zwolnienie z kary pozbawienia wolności wynosi 45 zł.

Na postanowienie w przedmiocie warunkowego zwolnienia przysługuje zażalenie.

Jeżeli w okresie próby i w ciągu 6 miesięcy od jej zakończenia nie odwołano warunkowego zwolnienia, karę uważa się za odbytą z chwilą warunkowego zwolnienia. Obraz Colleen z Pixabay

Radca prawny

Alicja Kaszta

tel. 608 436 324

Czytaj więcej

Dyskryminacja osób w Polsce ze względu na wyznawaną religię i światopogląd – analiza na kanwie sprawy zwolnienia pracownika krakowskiej IKEA.

Dyskryminacja ze względu na religię lub wyznanie występuje, gdy określona osoba z powodu swojej religii lub wyznania traktowana jest gorzej niż inna osoba w analogicznej sytuacji lub gdy iluzorycznie obiektywny przepis czy obyczaj mogą powodować uczucie dyskomfortu poprzez postawienie w wyjątkowo niepochlebnej sytuacji osoby o innej religii czy wyznania niż osoba wyrażająca obelgę. Ponadto, z dyskryminacją ze względu na religię lub wyznanie można się spotkać wówczas, gdy bliżej niemile widziane poczynania mają na celu naruszenie ludzkiej godności poprzez wywołanie upokarzającej sytuacji. Wyjątkowo, gdy przepis, kryterium lub obyczaj są obiektywnie uzasadnione usprawiedliwionym celem, a środki o charakterze dyskryminującym mają służyć osiągnięciu tego celu, wówczas można je zastosować, o ile są odpowiednie i konieczne.

Sytuacja, w której pracownik danej firmy (w tej sytuacji IKEA) powołując się na uzewnętrzniane przez siebie wartości wyraża swoje stanowisko w danej sprawie będącą polityką i działaniem firmy stanowi jasny wyraz wolności słowa, gdyż zgodnie z konstytucyjnymi wartościami każdy ma da do tego prawo.

Co istotne, na dyskryminację narażeni są przede wszystkim przedstawiciele mniejszości religijnych, których dotyczą najbardziej utrwalone społecznie stereotypy. Tak też jest w przypadku grupy społecznej legitymującej się jako LGBT. Stanowią mniejszość i chcą czuć przynależność do określonego i bliskiego ich wartościom środowiska. Można domniemywać, iż IKEA, w zamierzeniu miała promocję równości wszystkich ludzi, preferowanych wartości potencjalnych klientów, a także swoich pracowników, stąd w mojej opinii nie można zarzucić, iż wypuszczenie na rynek własnego produktu charakterystycznego dla wartość wspomnianej grupy społecznej, wiązało się z narzuceniem własnej ideologii. Wszelkie działania, w zakresie pozyskania nowych klientów, ale również utrzymania stałych kontrahentów, nastawione są na promocję własnego produktu poprzez poszanowanie i brak dyskryminacji kogokolwiek, dlatego też jakakolwiek działalność po stronie tak dużych firm jak IKEA musi proklamować wyjątkowo bardzo uniwersalne wartości, czyli nie urażające żadnej z grup społecznych czy wyznaniowych.

Ponadto, w obecnym stanie prawnym regulującym stosunki pracownicze w Polsce, ale również w Europie, przyjęte zostały stosowne akty prawne zabraniające nierównego traktowania pracowników. Sądzę, iż żaden zakład pracy nie mógłby prawidłowo funkcjonować, a nawet naraziłby się na sankcje, gdyby nie spełniał tak elementarnego warunku, jak zachowanie tolerancji wobec wyrażanych przez pracowników wartości. Z tego też powodu, nastawionego na obawę zagrożenia ryzykiem zjawiska homofonicznego wizyta PIP w IKEI była racjonalnym zabiegiem pozwalającym wyeliminować mowę nienawiści. Dlatego też tak ważna jest świadomość co do zakresu przysługujących zatrudnionemu uprawnień i obowiązków pracodawcy.

Co więcej, dyskryminacji w zatrudnieniu sprzyjają również także takie zjawiska jak rosnąca w społeczeństwie polaryzacja opinii, mowa nienawiści, czy krzywdzące uogólnienia. Uważam, iż brak wiedzy pracownika Ikei, o wartościach kierującymi ludzi o odmiennej orientacji czy wyznaniach niż on sam, poprzez wyjątkowo agresywne ostatnimi czasy wyrażanie się na temat osób z grona LGBT sprawił, iż wywołało to w nim mnóstwo negatywnych emocji wynikających ze zwykłego niezrozumienia stanowiska drugiej strony.

W mojej ocenie takie działania nie funkcjonują wbrew wartościom wyznawanym przez pracowników zatrudnionych w ich przedsiębiorstwie, gdyż XXIw. jest czasem wielu społecznych przemian, które powinny zmierzać w stronę stabilizacji poczucia bezpieczeństwa w społeczeństwie, a nie polaryzacji przekonań tylko jednej grupy społecznej.

Mając powyższe na uwadze uważam, iż wiele lat praktyki w znaczący sposób pozwoliło w Polsce wyeliminować zjawisko dyskryminacji. Wprowadzono mnóstwo pomyślnych zmian w polskim prawie, ratyfikowano wiele traktatów, przeprowadzono spotkania obywatelskie, które uświadomiły nasze społeczeństwo poszerzając perspektywy w stronę sprawiedliwego świata, w którym szanuje się godność ludzką oraz różnorodność kulturową, wyznania czy religijną.

Natomiast ostatnimi czasy, mam wrażenie, iż zderzam się z przykrą rzeczywistością, w której powrót mają zjawiska homofobiczne pod przykrywką wartości religii chrześcijańskiej, tłumaczone możliwością wyrażania własnych poglądów. Ale czy nie powinno to działać w dwie strony?

Sądzę, że każdy powinien mieć prawo do szczęścia, do którego zalicza się również możliwość wyrażania własnych poglądów, jednak w taki sposób, aby w żadnym wypadku nie były krzywdzące dla innych osób.

 

Asystentka Kancelarii

Monika Mielnik

kancealaria@kasztajanikowska.pl

Czytaj więcej

Odwołanie pracownika od zwolnienia dyscyplinarnego

Zgodnie z art. 52 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia tylko w trzech wypadkach:
– gdy pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,
– popełnienie przez zatrudnionego przestępstwa, które uniemożliwia dalszą pracę na jego stanowisku,
– zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy.

Przyczyna powinna być określona konkretnie i opisana precyzyjnie.

Pracodawca może wręczyć pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia nie później niż w ciągu miesiąca od momentu, gdy dowiedział się o przewinach zatrudnionego.

Uwaga – termin do złożenia odwołania jest bardzo krótki.
W przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (zwolnienie dyscyplinarne), pracownik ma 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę na złożenie odwołania do sądu pracy. Upływ wskazanego terminu i nie złożenie w tym czasie odwołania spowoduje, że sąd roszczenie pracownika oddali.

Jednakże, jeżeli pracownik bez własnej winy, nie złożył odwołania we wskazanym powyżej terminie, sąd może przywrócić pracownikowi, na jego wniosek, termin do złożenia odwołania. Uwaga – 7 dni na złożenie wniosku.

Podstawową linią obrony pracownika najczęściej jest to, że nie zawsze naruszenie obowiązków można zakwalifikować jako ciężkie, uprawniające pracodawcę do natychmiastowego zwolnienia. Ponadto można kwestionować podstawę zwolnienia, że jest ona nie precyzyjna i nie jasna.

control-427510_1280

Pracownik może żądać przywrócenia do pracy bądź odszkodowania. Sąd pracy nie jest związany żądaniem pracownika i samodzielnie dokonuje oceny, które roszczenie jest w danej sprawie bardziej uzasadnione. Sąd nie uwzględni żądania pracownika o przywrócenie do pracy, jeżeli ustali, że jest to niemożliwe lub niecelowe. W przypadku, gdy sąd dojdzie do przekonania, że dalsze wykonywanie pracy jest niemożliwe lub niecelowe, może orzec o odszkodowaniu.
W przypadku pracownika, który był zatrudniony na umowę o pracę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, nie przysługuje mu roszczenie o przywrócenie do pracy, a jedynie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.

Wysokość odszkodowania za niesłuszne zwolnienie dyscyplinarne zależna jest rodzaju umowy o pracę jaka była zawarta ze zwolnionym pracownikiem. Jeżeli pracownik był zatrudniony na czas nieokreślony przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, natomiast jeżeli z pracownikiem była zawarta umowa na czas określony albo na czas wykonywania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Oprócz przywróceniem do pracy bądź odszkodowania, pracownikowi przysługuje również wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Wskazane uprawnienie jest jednakże uzależnione od powodzenia pierwotnego powództwa, co oznacza, że tylko w razie uwzględnienia żądania przywrócenia do pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za dwa miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące – nie więcej niż za jeden miesiąc.

Odszkodowanie, jak i roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, przysługuje pracownikowi niezależnie od tego, czy poniósł on z tego tytułu jakąkolwiek szkodę. Wskazane świadczenia będą zatem przysługiwać pracownikowi nawet wówczas, gdy pracownik wkrótce po zwolnieniu podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, nawet na lepiej płatnym stanowisku.

Pracownik, który został przywrócony do pracy na mocy orzeczenia sądu ma obowiązek stawić się do pracy w terminie 7 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tym zakresie. Nie zgłoszenie gotowości niezwłocznego podjęcia pracy we wskazanym terminie skutkować może odmową pracodawcy ponownego zatrudnienia pracownika, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
Natomiast orzeczenie o odszkodowaniu staje się wykonalne po jego uprawomocnieniu. Pracodawca zobowiązany będzie do wypłaty zasądzonej kwoty.

Radca prawny
Alicja Kaszta
tel.: 608 436 324

Czytaj więcej