Zgodnie z art. 52 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia tylko w trzech wypadkach:
– gdy pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,
– popełnienie przez zatrudnionego przestępstwa, które uniemożliwia dalszą pracę na jego stanowisku,
– zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy.
Przyczyna powinna być określona konkretnie i opisana precyzyjnie.
Pracodawca może wręczyć pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia nie później niż w ciągu miesiąca od momentu, gdy dowiedział się o przewinach zatrudnionego.
Uwaga – termin do złożenia odwołania jest bardzo krótki.
W przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (zwolnienie dyscyplinarne), pracownik ma 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę na złożenie odwołania do sądu pracy. Upływ wskazanego terminu i nie złożenie w tym czasie odwołania spowoduje, że sąd roszczenie pracownika oddali.
Jednakże, jeżeli pracownik bez własnej winy, nie złożył odwołania we wskazanym powyżej terminie, sąd może przywrócić pracownikowi, na jego wniosek, termin do złożenia odwołania. Uwaga – 7 dni na złożenie wniosku.
Podstawową linią obrony pracownika najczęściej jest to, że nie zawsze naruszenie obowiązków można zakwalifikować jako ciężkie, uprawniające pracodawcę do natychmiastowego zwolnienia. Ponadto można kwestionować podstawę zwolnienia, że jest ona nie precyzyjna i nie jasna.
Pracownik może żądać przywrócenia do pracy bądź odszkodowania. Sąd pracy nie jest związany żądaniem pracownika i samodzielnie dokonuje oceny, które roszczenie jest w danej sprawie bardziej uzasadnione. Sąd nie uwzględni żądania pracownika o przywrócenie do pracy, jeżeli ustali, że jest to niemożliwe lub niecelowe. W przypadku, gdy sąd dojdzie do przekonania, że dalsze wykonywanie pracy jest niemożliwe lub niecelowe, może orzec o odszkodowaniu.
W przypadku pracownika, który był zatrudniony na umowę o pracę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, nie przysługuje mu roszczenie o przywrócenie do pracy, a jedynie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.
Wysokość odszkodowania za niesłuszne zwolnienie dyscyplinarne zależna jest rodzaju umowy o pracę jaka była zawarta ze zwolnionym pracownikiem. Jeżeli pracownik był zatrudniony na czas nieokreślony przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, natomiast jeżeli z pracownikiem była zawarta umowa na czas określony albo na czas wykonywania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.
Oprócz przywróceniem do pracy bądź odszkodowania, pracownikowi przysługuje również wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Wskazane uprawnienie jest jednakże uzależnione od powodzenia pierwotnego powództwa, co oznacza, że tylko w razie uwzględnienia żądania przywrócenia do pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za dwa miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące – nie więcej niż za jeden miesiąc.
Odszkodowanie, jak i roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, przysługuje pracownikowi niezależnie od tego, czy poniósł on z tego tytułu jakąkolwiek szkodę. Wskazane świadczenia będą zatem przysługiwać pracownikowi nawet wówczas, gdy pracownik wkrótce po zwolnieniu podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, nawet na lepiej płatnym stanowisku.
Pracownik, który został przywrócony do pracy na mocy orzeczenia sądu ma obowiązek stawić się do pracy w terminie 7 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tym zakresie. Nie zgłoszenie gotowości niezwłocznego podjęcia pracy we wskazanym terminie skutkować może odmową pracodawcy ponownego zatrudnienia pracownika, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
Natomiast orzeczenie o odszkodowaniu staje się wykonalne po jego uprawomocnieniu. Pracodawca zobowiązany będzie do wypłaty zasądzonej kwoty.
Radca prawny
Alicja Kaszta
tel.: 608 436 324
