zatrudnienie

Praca dla aplikanta I roku aplikacji

kancelaria Zostaw komentarz

Kancelaria Radców Prawnych Kaszta & Janikowska s.c. w Opolu poszukuje do współpracy aplikanta I roku aplikacji radcowskiej bądź adwokackiej.

Kancelaria Radców Prawnych Kaszta & Janikowska s.c. w Opolu specjalizuje się w sprawach rozwodowych, rodzinnych oraz cywilnych, karnych, gospodarczych. Kancelaria posiada trzy Oddziały – w Opolu, Kędzierzynie-Koźlu oraz w Strzelcach Opolskich.

W związku z dynamicznym rozwojem naszej Kancelarii aktualnie poszukujemy osób na stanowisko:

Aplikant I roku aplikacji

Obowiązki:

– redagowanie pism procesowych,
– sporządzanie umów cywilnych, gospodarczych,
– sporządzanie opinii prawnych,
– przygotowywanie odpowiedzi na zapytania Klientów,
– bezpośredni kontakt z Klientami Kancelarii,
– monitorowanie aktualnych zmian w przepisach,
– udzielanie porad prawnych,
– współpraca z urzędami oraz instytucjami,
– zastępstwo przed sądami w sprawach rodzinnych, cywilnych, karnych, gospodarczych, administracyjnych,

Oferujemy:

Ciekawą pracę w młodym, dynamicznym zespole oraz możliwość nauki i doskonalenia warsztatu, możliwość dalszego rozwoju zawodowego.

Chętnych prosimy o przesyłanie CV wraz z listem motywacyjnym na adres mailowy:

kancelaria@kasztajanikowska.pl

Czytaj więcej

Dyskryminacja osób w Polsce ze względu na wyznawaną religię i światopogląd – analiza na kanwie sprawy zwolnienia pracownika krakowskiej IKEA.

kancelaria Zostaw komentarz

Dyskryminacja ze względu na religię lub wyznanie występuje, gdy określona osoba z powodu swojej religii lub wyznania traktowana jest gorzej niż inna osoba w analogicznej sytuacji lub gdy iluzorycznie obiektywny przepis czy obyczaj mogą powodować uczucie dyskomfortu poprzez postawienie w wyjątkowo niepochlebnej sytuacji osoby o innej religii czy wyznania niż osoba wyrażająca obelgę. Ponadto, z dyskryminacją ze względu na religię lub wyznanie można się spotkać wówczas, gdy bliżej niemile widziane poczynania mają na celu naruszenie ludzkiej godności poprzez wywołanie upokarzającej sytuacji. Wyjątkowo, gdy przepis, kryterium lub obyczaj są obiektywnie uzasadnione usprawiedliwionym celem, a środki o charakterze dyskryminującym mają służyć osiągnięciu tego celu, wówczas można je zastosować, o ile są odpowiednie i konieczne.

Sytuacja, w której pracownik danej firmy (w tej sytuacji IKEA) powołując się na uzewnętrzniane przez siebie wartości wyraża swoje stanowisko w danej sprawie będącą polityką i działaniem firmy stanowi jasny wyraz wolności słowa, gdyż zgodnie z konstytucyjnymi wartościami każdy ma da do tego prawo.

Co istotne, na dyskryminację narażeni są przede wszystkim przedstawiciele mniejszości religijnych, których dotyczą najbardziej utrwalone społecznie stereotypy. Tak też jest w przypadku grupy społecznej legitymującej się jako LGBT. Stanowią mniejszość i chcą czuć przynależność do określonego i bliskiego ich wartościom środowiska. Można domniemywać, iż IKEA, w zamierzeniu miała promocję równości wszystkich ludzi, preferowanych wartości potencjalnych klientów, a także swoich pracowników, stąd w mojej opinii nie można zarzucić, iż wypuszczenie na rynek własnego produktu charakterystycznego dla wartość wspomnianej grupy społecznej, wiązało się z narzuceniem własnej ideologii. Wszelkie działania, w zakresie pozyskania nowych klientów, ale również utrzymania stałych kontrahentów, nastawione są na promocję własnego produktu poprzez poszanowanie i brak dyskryminacji kogokolwiek, dlatego też jakakolwiek działalność po stronie tak dużych firm jak IKEA musi proklamować wyjątkowo bardzo uniwersalne wartości, czyli nie urażające żadnej z grup społecznych czy wyznaniowych.

Ponadto, w obecnym stanie prawnym regulującym stosunki pracownicze w Polsce, ale również w Europie, przyjęte zostały stosowne akty prawne zabraniające nierównego traktowania pracowników. Sądzę, iż żaden zakład pracy nie mógłby prawidłowo funkcjonować, a nawet naraziłby się na sankcje, gdyby nie spełniał tak elementarnego warunku, jak zachowanie tolerancji wobec wyrażanych przez pracowników wartości. Z tego też powodu, nastawionego na obawę zagrożenia ryzykiem zjawiska homofonicznego wizyta PIP w IKEI była racjonalnym zabiegiem pozwalającym wyeliminować mowę nienawiści. Dlatego też tak ważna jest świadomość co do zakresu przysługujących zatrudnionemu uprawnień i obowiązków pracodawcy.

Co więcej, dyskryminacji w zatrudnieniu sprzyjają również także takie zjawiska jak rosnąca w społeczeństwie polaryzacja opinii, mowa nienawiści, czy krzywdzące uogólnienia. Uważam, iż brak wiedzy pracownika Ikei, o wartościach kierującymi ludzi o odmiennej orientacji czy wyznaniach niż on sam, poprzez wyjątkowo agresywne ostatnimi czasy wyrażanie się na temat osób z grona LGBT sprawił, iż wywołało to w nim mnóstwo negatywnych emocji wynikających ze zwykłego niezrozumienia stanowiska drugiej strony.

W mojej ocenie takie działania nie funkcjonują wbrew wartościom wyznawanym przez pracowników zatrudnionych w ich przedsiębiorstwie, gdyż XXIw. jest czasem wielu społecznych przemian, które powinny zmierzać w stronę stabilizacji poczucia bezpieczeństwa w społeczeństwie, a nie polaryzacji przekonań tylko jednej grupy społecznej.

Mając powyższe na uwadze uważam, iż wiele lat praktyki w znaczący sposób pozwoliło w Polsce wyeliminować zjawisko dyskryminacji. Wprowadzono mnóstwo pomyślnych zmian w polskim prawie, ratyfikowano wiele traktatów, przeprowadzono spotkania obywatelskie, które uświadomiły nasze społeczeństwo poszerzając perspektywy w stronę sprawiedliwego świata, w którym szanuje się godność ludzką oraz różnorodność kulturową, wyznania czy religijną.

Natomiast ostatnimi czasy, mam wrażenie, iż zderzam się z przykrą rzeczywistością, w której powrót mają zjawiska homofobiczne pod przykrywką wartości religii chrześcijańskiej, tłumaczone możliwością wyrażania własnych poglądów. Ale czy nie powinno to działać w dwie strony?

Sądzę, że każdy powinien mieć prawo do szczęścia, do którego zalicza się również możliwość wyrażania własnych poglądów, jednak w taki sposób, aby w żadnym wypadku nie były krzywdzące dla innych osób.

 

Asystentka Kancelarii

Monika Mielnik

kancealaria@kasztajanikowska.pl

Czytaj więcej

Odwołanie pracownika od zwolnienia dyscyplinarnego

kancelaria 12 komentarzy

Zgodnie z art. 52 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia tylko w trzech wypadkach:
– gdy pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,
– popełnienie przez zatrudnionego przestępstwa, które uniemożliwia dalszą pracę na jego stanowisku,
– zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy.

Przyczyna powinna być określona konkretnie i opisana precyzyjnie.

Pracodawca może wręczyć pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia nie później niż w ciągu miesiąca od momentu, gdy dowiedział się o przewinach zatrudnionego.

Uwaga – termin do złożenia odwołania jest bardzo krótki.
W przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (zwolnienie dyscyplinarne), pracownik ma 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę na złożenie odwołania do sądu pracy. Upływ wskazanego terminu i nie złożenie w tym czasie odwołania spowoduje, że sąd roszczenie pracownika oddali.

Jednakże, jeżeli pracownik bez własnej winy, nie złożył odwołania we wskazanym powyżej terminie, sąd może przywrócić pracownikowi, na jego wniosek, termin do złożenia odwołania. Uwaga – 7 dni na złożenie wniosku.

Podstawową linią obrony pracownika najczęściej jest to, że nie zawsze naruszenie obowiązków można zakwalifikować jako ciężkie, uprawniające pracodawcę do natychmiastowego zwolnienia. Ponadto można kwestionować podstawę zwolnienia, że jest ona nie precyzyjna i nie jasna.

control-427510_1280

Pracownik może żądać przywrócenia do pracy bądź odszkodowania. Sąd pracy nie jest związany żądaniem pracownika i samodzielnie dokonuje oceny, które roszczenie jest w danej sprawie bardziej uzasadnione. Sąd nie uwzględni żądania pracownika o przywrócenie do pracy, jeżeli ustali, że jest to niemożliwe lub niecelowe. W przypadku, gdy sąd dojdzie do przekonania, że dalsze wykonywanie pracy jest niemożliwe lub niecelowe, może orzec o odszkodowaniu.
W przypadku pracownika, który był zatrudniony na umowę o pracę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, nie przysługuje mu roszczenie o przywrócenie do pracy, a jedynie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.

Wysokość odszkodowania za niesłuszne zwolnienie dyscyplinarne zależna jest rodzaju umowy o pracę jaka była zawarta ze zwolnionym pracownikiem. Jeżeli pracownik był zatrudniony na czas nieokreślony przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, natomiast jeżeli z pracownikiem była zawarta umowa na czas określony albo na czas wykonywania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Oprócz przywróceniem do pracy bądź odszkodowania, pracownikowi przysługuje również wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Wskazane uprawnienie jest jednakże uzależnione od powodzenia pierwotnego powództwa, co oznacza, że tylko w razie uwzględnienia żądania przywrócenia do pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za dwa miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące – nie więcej niż za jeden miesiąc.

Odszkodowanie, jak i roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, przysługuje pracownikowi niezależnie od tego, czy poniósł on z tego tytułu jakąkolwiek szkodę. Wskazane świadczenia będą zatem przysługiwać pracownikowi nawet wówczas, gdy pracownik wkrótce po zwolnieniu podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, nawet na lepiej płatnym stanowisku.

Pracownik, który został przywrócony do pracy na mocy orzeczenia sądu ma obowiązek stawić się do pracy w terminie 7 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tym zakresie. Nie zgłoszenie gotowości niezwłocznego podjęcia pracy we wskazanym terminie skutkować może odmową pracodawcy ponownego zatrudnienia pracownika, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
Natomiast orzeczenie o odszkodowaniu staje się wykonalne po jego uprawomocnieniu. Pracodawca zobowiązany będzie do wypłaty zasądzonej kwoty.

Radca prawny
Alicja Kaszta
tel.: 608 436 324

Czytaj więcej

Koniec z umowami śmieciowymi?

kancelaria Zostaw komentarz

W pierwszych miesiącach nowego roku czekają nas duże zmiany w prawie. 1 stycznia 2016 r weszły w życie nowe przepisy Kodeksu pracy. Sama ustawa nowelizująca została uchwalona w sierpniu 2015 r, jednak ze względu na wielkość i znaczenie wprowadzonych zmian przewidziany okres vacatio legis wynosił 6 miesięcy.

Nowe przepisy wprowadzają inne zasady zatrudniania w oparciu o umowę na czas określony. Pracodawca będzie mógł zawrzeć tylko trzy takie umowy z pracownikiem, a ich łączny okres nie może być dłuższy niż 33 miesiące. Co ważne, przerwa między kolejnymi umowami nie będzie mieć znaczenia.

Do tej pory co prawda było ograniczenie do dwóch umów terminowych, jednak nie było ograniczenia czasowego, co skutkowało wieloma nadużyciami. Legalne było zawarcie dwóch umów terminowych, przykładowo na 10 i 15 lat! Dodatkowo, jeśli między tymi umowami była przerwa wynosząca ponad miesiąc, to te umowy nie sumowały się.

Obecnie, w razie gdyby strony umowy uzgodniły, że praca będzie wykonywana po upływie 33-miesięcznego czasu, to zgodnie z brzmieniem nowo dodanego art. 25’1 § 3 „uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w § 1, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.”

Nowelizowany art. 25’1 §4 Kodeksu pracy przewiduje wyjątki, a mianowicie umów zawartych w celu:
– zastępstwa pracownika w czasie jego nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy,
– wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
– wykonywania pracy przez okres kadencji, a także
– w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.

Nowe przepisy wprowadzają również zmiany w zakresie okresów wypowiedzenia umów na czas określony. Długość okresu wypowiedzenia uzależniono od długości umowy, a nie jak dotychczas jej rodzaju i będą one wynosić:
– 2 tygodnie – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy,
– 1 miesiąc – w przypadku zatrudnienia przez okres co najmniej 6 miesięcy, ale nie dłuższy nić 3 lata,
– 3 miesiące – w przypadku zatrudnienia przez minimum 3 lata.

Nowelizacja ma wpływ także na umowy trwające w chwili wejścia w życie nowych przepisów.

Radca Prawny

Martyna Janikowska

tel. 792 782 082

 

Czytaj więcej