Mierzenie temperatury ciała pracownikom a RODO

Coraz to więcej różnych branż małymi kroczkami wraca do prowadzenia działalności po przestoju związanym z epidemią koronawirusa. Obostrzenia nie zniknęły, podobnie jak pewne wątpliwości. Tak przedstawia się też kwestia mierzenia temperatury ciała pracownikom w miejscu pracy czy nawet gościom np. hoteli i pensjonatów. O odpowiedź na niniejsze zagadnienie zadbał Prezes Urzędu Ochrony Danych Osobowych (PUODO) rozsiewając część wątpliwości.

PUODO wskazał m.in. na to, że do prowadzenia tego typu badań konieczna jest podstawa prawna z uwagi na fakt, iż dane zdrowotne to dane szczególnej kategorii i ich przetwarzanie wymaga ściśle określonego postępowania.  Co więcej, przetwarzanie jest ograniczone do wskazanych przypadków. Ochrona przed poważnymi zagrożeniami o charakterze transgranicznym może być przesłanką do prowadzenia takiego przetwarzania (art. 9 ust. 2 lit. i) – Rozporządzenie Parlamentu Europejskiego i Rady (UE) 2016/679 z 27 kwietnia 2016 r. w sprawie ochrony osób fizycznych w związku z przetwarzaniem danych osobowych i w sprawie swobodnego przepływu takich danych; uchylenie dyrektywy 95/46/WE (RODO)).

Na mocy swoich uprawnień Główny Inspektor Sanitarny, może uznać mierzenie temperatury ciała pracowników za niezbędne. Nie bez znaczenia jest także obowiązek przedstawiania przez pracowników zaświadczeń o ich stanie zdrowia. GIS wydaje wówczas stosowną decyzję, która określa podstawę prawną do przetwarzania danych zdrowotnych.

Odnośnie do zakładów pracy, podstawą prawną nie może być zgoda pracownika na przetwarzanie danych złożona pracodawcy, z tego względu, że występuje między nimi nierówna relacja, która nie daje podstaw do stwierdzenia, że zgoda pracownika będzie w tej sytuacji w pełni dobrowolna.

Co istotne, przepisy prawa nie regulują, jaka wysokość temperatury daje podstawę do stwierdzenia, że pracownik jest chory bądź zarażony wirusem COVID-19. Stwierdzenie o podniesionej temperaturze ciała należy zatem do służ sanitarnych, które podejmują określone działania wskazują w konkretnych przypadkach na przyjmowanie właściwych rozwiązań, a nie do pracodawcy.

Podejmowane rozwiązania przez przedsiębiorców, pracodawców i inne podmioty będą legalne, jedynie w sytuacji, gdy administrator będzie realizował je na podstawie przepisów prawa – zgodnie z zasadą legalności określoną w art. 5 ust. 1 RODO, który stanowi co następuje:

„Dane osobowe muszą być:

  1. przetwarzane zgodnie z prawem, rzetelnie i w sposób przejrzysty dla osoby, której dane dotyczą („zgodność z prawem, rzetelność i przejrzystość”);
  2. zbierane w konkretnych, wyraźnych i prawnie uzasadnionych celach i nieprzetwarzane dalej w sposób niezgodny z tymi celami; dalsze przetwarzanie do celów archiwalnych w interesie publicznym, do celów badań naukowych lub historycznych lub do celów statystycznych nie jest uznawane w myśl art. 89 ust. 1 za niezgodne z pierwotnymi celami („ograniczenie celu”);
  3. adekwatne, stosowne oraz ograniczone do tego, co niezbędne do celów, w których są przetwarzane („minimalizacja danych”);
  4. prawidłowe i w razie potrzeby uaktualniane; należy podjąć wszelkie rozsądne działania, aby dane osobowe, które są nieprawidłowe w świetle celów ich przetwarzania, zostały niezwłocznie usunięte lub sprostowane („prawidłowość”);
  5. przechowywane w formie umożliwiającej identyfikację osoby, której dane dotyczą, przez okres nie dłuższy, niż jest to niezbędne do celów, w których dane te są przetwarzane; dane osobowe można przechowywać przez okres dłuższy, o ile będą one przetwarzane wyłącznie do celów archiwalnych w interesie publicznym, do celów badań naukowych lub historycznych lub do celów statystycznych na mocy art. 89 ust. 1, z zastrzeżeniem że wdrożone zostaną odpowiednie środki techniczne i organizacyjne wymagane na mocy niniejszego rozporządzenia w celu ochrony praw i wolności osób, których dane dotyczą („ograniczenie przechowywania”);
  6. przetwarzane w sposób zapewniający odpowiednie bezpieczeństwo danych osobowych, w tym ochronę przed niedozwolonym lub niezgodnym z prawem przetwarzaniem oraz przypadkową utratą, zniszczeniem lub uszkodzeniem, za pomocą odpowiednich środków technicznych lub organizacyjnych („integralność i poufność”).

Niemniej jednak, PUODO nie jest bezwzględne w konfrontacji z przepisami Kodeksu pracy i odpowiedzialności pracodawców za przestrzeganie zasad bezpieczeństwa w zakładach pracy.

Studentka Uniwersytetu Opolskiego

Monika Mielnik

kancelaria@kasztajanikowska.pl

Jedna myśl na temat “Mierzenie temperatury ciała pracownikom a RODO

Dodaj komentarz

Twój adres email nie zostanie opublikowany. Pola, których wypełnienie jest wymagane, są oznaczone symbolem *