umowa

Praca szuka aplikanta radcowskiego II roku aplikacji

kancelaria Zostaw komentarz

Kancelaria Radców Prawnych Kaszta & Janikowska s.c. w Opolu specjalizuje się w sprawach rozwodowych, rodzinnych oraz cywilnych, karnych, gospodarczych.

W związku z dynamicznym rozwojem naszej Kancelarii aktualnie poszukujemy osób na stanowisko:

Aplikant radcowski II roku

Obowiązki:

– redagowanie pism procesowych,
– sporządzanie umów cywilnych, gospodarczych,
– sporządzanie opinii prawnych,
– przygotowywanie odpowiedzi na zapytania Klientów,
– bezpośredni kontakt z Klientami Kancelarii,
– monitorowanie aktualnych zmian w przepisach,
– udzielanie porad prawnych,
– współpraca z urzędami oraz instytucjami,
– zastępstwo przed sądami w sprawach rodzinnych, cywilnych, karnych, gospodarczych, administracyjnych,

Oferujemy:

Ciekawą pracę w młodym, dynamicznym zespole oraz możliwość nauki i doskonalenia warsztatu, możliwość dalszego rozwoju zawodowego.

Chętnych prosimy o przesyłanie CV wraz z listem motywacyjnym na adres mailowy:

kancelaria@kasztajanikowska.pl

Czytaj więcej

Odwołanie pracownika od zwolnienia dyscyplinarnego

kancelaria 12 komentarzy

Zgodnie z art. 52 Kodeksu pracy, pracodawca może rozwiązać umowę bez wypowiedzenia tylko w trzech wypadkach:
– gdy pracownik dopuścił się ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych,
– popełnienie przez zatrudnionego przestępstwa, które uniemożliwia dalszą pracę na jego stanowisku,
– zawiniona przez pracownika utrata uprawnień koniecznych do wykonywania pracy.

Przyczyna powinna być określona konkretnie i opisana precyzyjnie.

Pracodawca może wręczyć pracownikowi oświadczenie o wypowiedzeniu umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia nie później niż w ciągu miesiąca od momentu, gdy dowiedział się o przewinach zatrudnionego.

Uwaga – termin do złożenia odwołania jest bardzo krótki.
W przypadku rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia (zwolnienie dyscyplinarne), pracownik ma 14 dni od dnia doręczenia zawiadomienia o rozwiązaniu umowy o pracę na złożenie odwołania do sądu pracy. Upływ wskazanego terminu i nie złożenie w tym czasie odwołania spowoduje, że sąd roszczenie pracownika oddali.

Jednakże, jeżeli pracownik bez własnej winy, nie złożył odwołania we wskazanym powyżej terminie, sąd może przywrócić pracownikowi, na jego wniosek, termin do złożenia odwołania. Uwaga – 7 dni na złożenie wniosku.

Podstawową linią obrony pracownika najczęściej jest to, że nie zawsze naruszenie obowiązków można zakwalifikować jako ciężkie, uprawniające pracodawcę do natychmiastowego zwolnienia. Ponadto można kwestionować podstawę zwolnienia, że jest ona nie precyzyjna i nie jasna.

control-427510_1280

Pracownik może żądać przywrócenia do pracy bądź odszkodowania. Sąd pracy nie jest związany żądaniem pracownika i samodzielnie dokonuje oceny, które roszczenie jest w danej sprawie bardziej uzasadnione. Sąd nie uwzględni żądania pracownika o przywrócenie do pracy, jeżeli ustali, że jest to niemożliwe lub niecelowe. W przypadku, gdy sąd dojdzie do przekonania, że dalsze wykonywanie pracy jest niemożliwe lub niecelowe, może orzec o odszkodowaniu.
W przypadku pracownika, który był zatrudniony na umowę o pracę na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy, nie przysługuje mu roszczenie o przywrócenie do pracy, a jedynie odszkodowanie, jeżeli upłynął już termin, do którego umowa miała trwać, lub gdy przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres, jaki pozostał do upływu tego terminu.

Wysokość odszkodowania za niesłuszne zwolnienie dyscyplinarne zależna jest rodzaju umowy o pracę jaka była zawarta ze zwolnionym pracownikiem. Jeżeli pracownik był zatrudniony na czas nieokreślony przysługuje mu odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, natomiast jeżeli z pracownikiem była zawarta umowa na czas określony albo na czas wykonywania określonej pracy, odszkodowanie przysługuje w wysokości wynagrodzenia za czas, do którego umowa miała trwać, nie więcej jednak niż za 3 miesiące.

Oprócz przywróceniem do pracy bądź odszkodowania, pracownikowi przysługuje również wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy. Wskazane uprawnienie jest jednakże uzależnione od powodzenia pierwotnego powództwa, co oznacza, że tylko w razie uwzględnienia żądania przywrócenia do pracy pracownikowi przysługuje wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, nie więcej jednak niż za dwa miesiące, a gdy okres wypowiedzenia wynosił trzy miesiące – nie więcej niż za jeden miesiąc.

Odszkodowanie, jak i roszczenie o wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy, przysługuje pracownikowi niezależnie od tego, czy poniósł on z tego tytułu jakąkolwiek szkodę. Wskazane świadczenia będą zatem przysługiwać pracownikowi nawet wówczas, gdy pracownik wkrótce po zwolnieniu podjął zatrudnienie u innego pracodawcy, nawet na lepiej płatnym stanowisku.

Pracownik, który został przywrócony do pracy na mocy orzeczenia sądu ma obowiązek stawić się do pracy w terminie 7 dni od dnia uprawomocnienia się orzeczenia sądu w tym zakresie. Nie zgłoszenie gotowości niezwłocznego podjęcia pracy we wskazanym terminie skutkować może odmową pracodawcy ponownego zatrudnienia pracownika, chyba że przekroczenie terminu nastąpiło z przyczyn niezależnych od pracownika.
Natomiast orzeczenie o odszkodowaniu staje się wykonalne po jego uprawomocnieniu. Pracodawca zobowiązany będzie do wypłaty zasądzonej kwoty.

Radca prawny
Alicja Kaszta
tel.: 608 436 324

Czytaj więcej

Koniec z umowami śmieciowymi?

kancelaria Zostaw komentarz

W pierwszych miesiącach nowego roku czekają nas duże zmiany w prawie. 1 stycznia 2016 r weszły w życie nowe przepisy Kodeksu pracy. Sama ustawa nowelizująca została uchwalona w sierpniu 2015 r, jednak ze względu na wielkość i znaczenie wprowadzonych zmian przewidziany okres vacatio legis wynosił 6 miesięcy.

Nowe przepisy wprowadzają inne zasady zatrudniania w oparciu o umowę na czas określony. Pracodawca będzie mógł zawrzeć tylko trzy takie umowy z pracownikiem, a ich łączny okres nie może być dłuższy niż 33 miesiące. Co ważne, przerwa między kolejnymi umowami nie będzie mieć znaczenia.

Do tej pory co prawda było ograniczenie do dwóch umów terminowych, jednak nie było ograniczenia czasowego, co skutkowało wieloma nadużyciami. Legalne było zawarcie dwóch umów terminowych, przykładowo na 10 i 15 lat! Dodatkowo, jeśli między tymi umowami była przerwa wynosząca ponad miesiąc, to te umowy nie sumowały się.

Obecnie, w razie gdyby strony umowy uzgodniły, że praca będzie wykonywana po upływie 33-miesięcznego czasu, to zgodnie z brzmieniem nowo dodanego art. 25’1 § 3 „uważa się, że pracownik, odpowiednio od dnia następującego po upływie okresu, o którym mowa w § 1, lub od dnia zawarcia czwartej umowy o pracę na czas określony, jest zatrudniony na podstawie umowy o pracę na czas nieokreślony.”

Nowelizowany art. 25’1 §4 Kodeksu pracy przewiduje wyjątki, a mianowicie umów zawartych w celu:
– zastępstwa pracownika w czasie jego nieusprawiedliwionej nieobecności w pracy,
– wykonywania pracy o charakterze dorywczym lub sezonowym,
– wykonywania pracy przez okres kadencji, a także
– w przypadku gdy pracodawca wskaże obiektywne przyczyny leżące po jego stronie.

Nowe przepisy wprowadzają również zmiany w zakresie okresów wypowiedzenia umów na czas określony. Długość okresu wypowiedzenia uzależniono od długości umowy, a nie jak dotychczas jej rodzaju i będą one wynosić:
– 2 tygodnie – w przypadku zatrudnienia u danego pracodawcy przez okres krótszy niż 6 miesięcy,
– 1 miesiąc – w przypadku zatrudnienia przez okres co najmniej 6 miesięcy, ale nie dłuższy nić 3 lata,
– 3 miesiące – w przypadku zatrudnienia przez minimum 3 lata.

Nowelizacja ma wpływ także na umowy trwające w chwili wejścia w życie nowych przepisów.

Radca Prawny

Martyna Janikowska

tel. 792 782 082

 

Czytaj więcej

Skutek odstąpienia wykonawcy od umowy o roboty budowlane z podwykonawcą (art. 647[1] § 5 k.c.). Brak odpowiedzialności Inwestora względem podwykonawcy.

kancelaria Zostaw komentarz

Dnia 10 lipca 2015 r. Sąd Najwyższy wydał uchwałę w składzie trzech sędziów o sygn. akt III CZP 45/15 niezmiernie istotną dla podwykonawców.

Zgodnie z podjętą uchwałą – w razie odstąpienia przez wykonawcę od umowy o roboty budowlane, zawartej z podwykonawcą, inwestor nie ponosi odpowiedzialności na podstawie art. 647 [1] § 5 k.c., tj. inwestor nie poniesie solidarnej odpowiedzialność za zapłatę wynagrodzenia za roboty budowlane wykonane przez podwykonawcę w przypadku odstąpienia przez wykonawcę od umowy podwykonawczej.

Orzeczenie zostało wydane na podstawie stanu faktycznego, w którym podwykonawca domagał się zapłaty od inwestora (Gminy) części wynagrodzenia za dostawę i montaż stolarki aluminiowej.

Przed Sądem Rejonowym podwykonawca dochodził wynagrodzenia z tytułu wykonania robót budowlanych solidarnie od inwestora (Gminy) oraz generalnego wykonawcy.

Podwykonawca argumentował, że wszelkie modyfikacje zawartej przez strony umowy, w tym odstąpienie od niej, są wobec inwestora nieważne bowiem rodzaj odpowiedzialności inwestora jest najdalej idącą odpowiedzialnością za cudzy dług, niezależną od winy, mającą charakter gwarancyjny i przełamującą zasadę obowiązywania zobowiązania wyłącznie między stronami.

Inwestor wniósł o oddalenie powództwa ze względu na fakt, że główny wykonawca odstąpił od umowy z podwykonawcą.  Ze względu natomiast na niweczący skutek odstąpienia od umowy – dochodzona pozwem kwota utraciła status wynagrodzenia za wykonane roboty budowlane. W związku z tym odpadła podstawa solidarnej odpowiedzialności inwestora wynikająca z art. 647 [1] § 5 k.c.
Sąd Rejonowy nie podzielił stanowiska inwestora (pozwanej Gminy) i przyznał rację podwykonawcy. Sąd odwoławczy natomiast powziął wątpliwość i skierował pytanie prawne do Sądu Najwyższego o treści:

„Czy, będące realizacją umownego prawa odstąpienia, odstąpienie przez wykonawcę, od zawartej z podwykonawcą umowy o roboty budowlane, na którą inwestor wyraził zgodę, powoduje ustanie, wskazanej w art. 647[1] § 5 k.c., solidarnej z wykonawcą odpowiedzialności inwestora za zapłatę wynagrodzenia za roboty budowlane wykonane przez podwykonawcę, czy też takie odstąpienie pozostaje bez wpływu na istnienie tej odpowiedzialności?​”

Sąd Okręgowy w swych rozważaniach zważył, że wobec odstąpienia od umowy i przez to jej unicestwienia podstawa do żądania zapłaty przez podwykonawcę uległa modyfikacji z żądania zapłaty na podstawie stosunku umownego do żądania zapłaty na podstawie ustawowej – art. 395 § 2 k.c.

W związku z odstąpieniem dochodzone przez podwykonawcę roszczenie utraciło przymiot wynagrodzenia za wykonanie umowy o roboty budowlane, bowiem umowa przestała istnieć (umowa, od której nastąpiło odstąpienie uważana jest za niezawartą).
Warunkiem prawnym istnienia odpowiedzialności solidarnej inwestora jest natomiast istnienie ważnej umowy podwykonawczej, na którą inwestor wyraził zgodę, przyjmując na siebie odpowiedzialność solidarną za zapłatę należnego podwykonawcy wynagrodzenia.

Brak jest natomiast podstaw do przyjęcia, że art. 647[1] § 5 k.c. powoduje odpowiedzialność inwestora za zapłatę wynagrodzenia, o którym mowa w art. 395 § 2 k.c. czy jakiegokolwiek innego roszczenia niż roszczenia o zapłatę wynagrodzenia z umowy podwykonawczej.

Jak wskazał Sąd Okręgowy, z uwagi na daleko idące dla inwestora skutki (potencjalnie nawet podwójna zapłata wynagrodzenia) – należy stosować ścisłą wykładnię solidarnej odpowiedzialności inwestora.

W odpowiedzi na zadane przez Sąd Okręgowy pytanie, Sąd Najwyższy w dniu 10 lipca 2015 r. podjął uchwałę, mocą której rozstrzygnął wątpliwości. Sąd Najwyższy wskazał, iż w razie odstąpienia przez wykonawcę od umowy o roboty budowlane, zawartej z podwykonawcą, inwestor nie ponosi odpowiedzialności na podstawie art. 647[1] § 5 k.c. (III CZP 45/15).

Przedmiotowe orzeczenie w sposób jednoznaczny, przesądza że warunkiem odpowiedzialności inwestora jest istnienie ważnego zobowiązania wykonawcy wynikającego z łączącej go z podwykonawcą umowy.

Radca Prawny

Alicja Kaszta

tel.: 608 436 324

Czytaj więcej

Brak umowy pożyczki w razie braku zastrzeżenia obowiązku zwrotu pieniędzy

kancelaria Zostaw komentarz

W przypadku udzielenia pożyczki należy jednoznacznie wskazać obowiązek zwrotu pieniędzy, gdyż w przeciwnym razie Sąd może nie dać wiary istnieniu umowy. Takie stanowisko zajął ostatnio Sąd Apelacyjny w Katowicach, który uznał, że sam fakt dokonania przez powódkę przelewów bankowych w kwocie łącznej 98.000,00 zł na konto pozwanego nie oznacza, że strony łączyła umowa pożyczki. Sąd odwoławczy zwrócił uwagę, że powódka i pozwany wielokrotnie przekazywali na swoje konta różne kwoty pieniędzy bez wskazania tytułów tych przysporzeń. Sąd w uzasadnieniu wyroku stwierdził, że gdyby powódka istotnie udzieliła pozwanemu pożyczki na prawie 100.000,00 zł, to obowiązana była potwierdzić to pisemnie dla zabezpieczenia swych roszczeń. Skoro  tego nie zrobiła, to powinna ponieść negatywne konsekwencje swoich zaniedbań. W konsekwencji Sąd oddalił apelację powódki (Wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z dnia 18 marca 2015 r. I ACa 1017/14).

 Radca Prawny
Martyna Janikowska
   tel.: 792 782 082

Czytaj więcej

Wysokość wynagrodzenia za czas pozostawania bez pracy

kancelaria Zostaw komentarz

             Wynagrodzenie za czas pozostawania bez pracy należy traktować jak odszkodowanie za szkodę poniesioną przez pracownika po utracie wynagrodzenia wskutek niezgodnego z prawem rozwiązania umowy o pracę. Jego wysokość powinna odpowiadać zatem pensji, którą pracownik otrzymywałby, gdyby w tym czasie normalnie świadczył pracę. Tak orzekł Sąd Najwyższy w wyroku z 21 kwietnia 2015 r., sygn. akt II PK 151/14. 

                  Pracownik twierdząc, że  otrzymane przez niego wypowiedzenie umowy o pracę jest niezgodne z prawem złożył pozew do sądu. W pozwie wniósł o zasądzenie wynagrodzenia za cały czas pozostawania bez pracy oraz przywrócenie do pracy. Pracownik ten, w trakcie pozostawania bez zatrudnienia otrzymywał odszkodowanie z umowy o zakazie konkurencji i świadczenie rehabilitacyjne z ZUS, a także prowadził działalność gospodarczą, z której uzyskiwał przychód.
                     Sąd rejonowy orzekł zgodnie z żądaniem pozwu i wyrokiem przywrócił pracownika do pracy i zasądził na jego rzecz wynagrodzenie za cały okres pozostawania bez pracy, pomniejszone jednak o wysokość wypłaconego mu w tym czasie odszkodowania z umowy o zakazie konkurencji i świadczenia rehabilitacyjnego oraz o wartość przychodów uzyskiwanych z działalności gospodarczej. Pracodawca wniósł apelację do sądu okręgowego od powyższego wyroku. Sąd okręgowy zmienił wyrok sądu I instancji uznając, że uzasadnione było wyłącznie pomniejszenie wynagrodzenia o wartość świadczenia rehabilitacyjnego, natomiast pomniejszanie świadczenia o odszkodowanie z zakazu konkurencji oraz o przychody uzyskiwane z działalności gospodarczej było nieuzasadnione. Pracodawca złożył skargę kasacyjną na orzeczenie sądu II instancji.
                   Sąd Najwyższy rozpoznając skargę kasacyjną podkreślił, że „wynagrodzenie za cały pozostawania bez pracy” oznacza przyznanie prawa do pełnego wynagrodzenia za taki okres, w którym pracownik miałby prawo do wynagrodzenia, gdyby pozostawał w rozwiązanym stosunku pracy. Z tego względu uzasadnione jest jego pomniejszenie o wartość świadczeń z ubezpieczenia społecznego wypłacanych pracownikowi w okresie pozostawania bez pracy. Jednocześnie Sąd Najwyższy zwrócił uwagę na fakt, że okres pozostawania bez pracy należy rozumieć jako czas, w którym pracownik pozostaje poza prawnym stosunkiem pracy z danym pracodawcą, ale jednocześnie jest w tym czasie zdolny i gotowy do wykonywania pracy. Nie są zatem okresem pozostawania bez pracy wszystkie okresy, w których pracownik co prawda pozostaje poza stosunkiem pracy z danym pracodawcą, ale jest w tym czasie niezdolny do pracy. Świadczenia z ubezpieczenia społecznego, tj. zasiłek chorobowy i świadczenie rehabilitacyjne przysługują pracownikowi zamiast wynagrodzenia – w razie przywrócenia do pracy pracownik może jedynie domagać się wyrównania świadczeń do wysokości potencjalnego odszkodowania, nie może zaś skutecznie żądać zsumowania tych roszczeń. W najprostszy sposób można stwierdzić, że skoro pracownik jest niezdolny do pracy, to nawet gdyby pozostawał w stosunku pracy, nie otrzymywałby za ten okres wynagrodzenia.
 Radca Prawny
Martyna Janikowska
   tel.: 792 782 082

Czytaj więcej