Nowelizacja kodeksu pracy wprowadza do niego rozdział IIc, który reguluje kwestię pracy zdalnej. Zgodnie z nowymi przepisami praca zdalna będzie mogła być wykonywana całkowicie lub częściowo w miejscu wskazanym przez pracownika, po każdorazowym uzgodnieniu z pracodawcą, w tym pod adresem zamieszkania pracownika. Oznacza to, iż pracować będziemy mogli zarówno z domu, jak i z innego miejsca, na które pracodawca wyrazi zgodę. Praca będzie się odbywać z wykorzystaniem środków bezpośredniego porozumiewania się na odległość, czyli przy użyciu komputerów, laptopów, telefonów i innych przedmiotów umożliwiających porozumiewanie się w sposób zdalny.
Przepisy dotyczące pracy zdalnej obowiązywać będą zarówno nowych, jak i aktualnie zatrudnionych pracowników, gdyż porozumienie regulujące możliwość wykonywania pracy zdalnej może nastąpić zarówno przy zawieraniu umowy o pracę, jak i podczas trwania zatrudnienia.
Inicjatywa podjęcia pracy zdalnej należy zarówno do pracodawcy, jak i pracownika, który na wniosek może wystąpić o możliwość wykonywania swoich obowiązków w sposób zdalny. Ustawodawca wyszczególnia sytuacje, w której praca na odległość będzie mogła zostać podjęta.
Po pierwsze może się ona odbywać na polecenie pracodawcy w okresie obowiązywania:
- stanu nadzwyczajnego,
- stanu zagrożenia epidemicznego,
- stanu epidemii,
oraz w okresie 3 miesięcy po ich odwołaniu.
Pracodawca może także zlecić wykonywanie pracy zdalnej w czasie, w którym zapewnienie przez pracodawcę bezpiecznych i higienicznych warunków pracy w dotychczasowym miejscu pracy pracownika nie jest czasowo możliwe z powodu działania siły wyższej.
Po drugie umożliwienie pracy zdalnej może wystąpić na wniosek:
1. pracownika, który jest rodzicem dziecka posiadającego zaświadczenie o ciężkim i nieodwracalnym upośledzeniu albo nieuleczalnej chorobie zagrażającej życiu, które powstały w prenatalnym okresie rozwoju dziecka lub w czasie porodu,
2. pracownika, który jest rodzicem dziecka legitymującego się orzeczeniem o niepełnosprawności albo orzeczeniem o umiarkowanym lub znacznym stopniu niepełnosprawności, a także dziecka posiadającego odpowiednio opinię o potrzebie wczesnego wspomagania rozwoju dziecka, orzeczenie o potrzebie kształcenia specjalnego lub orzeczenie o potrzebie zajęć rewalidacyjno-wychowawczych,
3. pracownicy w ciąży,
4. pracownika wychowującego dziecko do ukończenia przez nie 4. roku życia,
5. pracownika sprawującego opiekę nad innym członkiem najbliższej rodziny lub inną osobą pozostającą we wspólnym gospodarstwie domowym, posiadającymi orzeczenie o niepełnosprawności albo orzeczenie o znacznym stopniu niepełnosprawności.
Ponadto w kodeksie znajdzie się również zapis o tzw. pracy zdalnej okazjonalnej, o którą będzie mógł zawnioskować pracownik, którego nie obejmują powyższe sytuacje, jednakże jej wymiar nie może przekroczyć 24 dni w ciągu roku.
Nie wszyscy jednak będą mogli skorzystać z powyższych uprawnień, bowiem jak w każdej ustawie, wyszczególnione zostały sytuacje, w których praca zdalna nie jest możliwa, a są to prace:
– szczególnie niebezpieczne,
– w wyniku których następuje przekroczenie dopuszczalnych norm czynników fizycznych określonych dla pomieszczeń mieszkalnych ,
– z czynnikami chemicznymi stwarzającymi zagrożenie, o których mowa w przepisach w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy związanej z występowaniem czynników chemicznych w miejscu pracy,
– związane ze stosowaniem lub wydzielaniem się szkodliwych czynników biologicznych, substancji radioaktywnych oraz innych substancji lub mieszanin wydzielających uciążliwe zapachy,
– powodujące intensywne brudzenie.
Ustawa określa również obowiązki, które muszą zostać wypełnione przez pracodawcę, aby praca zdalna mogła być realizowana. Mianowicie pracodawca jest obowiązany zapewnić pracownikowi materiały i narzędzia pracy, w tym urządzenia techniczne, niezbędne do wykonywania pracy zdalnej, instalację, serwis i konserwację narzędzi pracy, w tym urządzeń technicznych, niezbędnych do wykonywania pracy zdalnej lub pokryć koszty z tym związane, a także pokryć koszty energii elektrycznej oraz usług telekomunikacyjnych. Ponadto pracodawca zostanie zobowiązany do pokrycia innych kosztów bezpośrednio związanych z wykonywaniem pracy zdalnej, jeżeli zwrot takich kosztów został określony w porozumieniu ze związkami zawodowymi, regulaminie, poleceniu albo porozumieniu z pracownikiem dotyczącym wykonywania pracy zdalnej, a także zapewnić pracownikowi wykonującemu pracę zdalną szkolenia i pomoc techniczną niezbędne do wykonywania tej pracy.
Podkreślenia wymaga, iż w sytuacji, w której pracownik będzie wykorzystywał swoje własne materiały i narzędzia pracy, w takim przypadku przysługiwać mu będzie ekwiwalent pieniężny w wysokości ustalonej z pracodawcą.
Oprócz wymienionych obowiązków, pracodawca posiada również określone prawa, m.in. prawo przeprowadzenia kontroli wykonywania pracy zdalnej przez pracownika, kontroli w zakresie bezpieczeństwa i higieny pracy lub kontroli przestrzegania wymogów w zakresie bezpieczeństwa i ochrony informacji, w tym procedur ochrony danych osobowych. Kontrola zostanie przeprowadzona w porozumieniu z pracownikiem w miejscu wykonywania pracy zdalnej w godzinach pracy pracownika.
Co ważne – od momentu wejścia w życie nowelizacji kodeksu pracy, przestaną obowiązywać przepisy dotyczące pracy zdalnej z ustawy covidowej oraz przepisy regulujące telepracę.
Mimo tego, iż ustawodawca jasno przedstawił regulacje związane z pracą zdalną, to jednak nasuwa się wiele pytań z nimi związanych:
Czy dojdzie do nadużyć w związku z wykonywaniem pracy z domu? Czy pracownicy będą wykonywać sumiennie swoje obowiązki pracownicze, czy też zajmą się wykonywaniem obowiązków domowych? Czy pracodawcy wypełnią wszystkie swoje obowiązki związane z zapewnieniem koniecznych narzędzi do pracy i będą wypłacać ekwiwalenty pieniężne za ewentualnie ich niewykonanie?
Odpowiedzi na te pytania poznamy już w niedługim czasie, ponieważ vacatio legis ustawy wynosi zaledwie 2 miesiące.
Aplikant radcowski
Wiktoria Mosler-Bombik
tel. 508 649 256
