Co w sytuacji, kiedy pracownik odmawia przyjścia do pracy z powodu kolegi/koleżanki zarażonej koronawirusem lub ich miejscem pracy jest środowisko o dużym natężeniu klientów?
Pracownik ma prawo odmówić przystąpienia do pracy raz oddalić się z miejsca, w którym czuje się zagrożony z powodu przebywania w miejscu pracy osoby zarażonej koronawirusem i istnieje bezpośrednie ryzyko styczności z taką osobą przy zagrożeniu życia lub zdrowia pracownika, jednak wcześniej zobowiązany jest zawiadomić o tym przełożonego. Wobec tego pracownik nadal zachowuje prawo do wynagrodzenia, a także nie może ponosić żadnych niekorzystnych dla niego konsekwencji wynikłych z powstrzymania się od pracy lub oddalenia się z miejsca zagrożenia. Należy jednak podkreślić, iż sam fakt przebywania w miejscu pracy z osobą, która powróciła z terenów objętych koronawirusem, nie może być dla pracownika wystarczającym powodem dla powstrzymania się od pracy. Istotne jest, aby zagrożenie zarażania się wirusem musi być bezpośrednie i rzeczywiste, a nie tylko domniemane.
Home office i praca zdalna.
Świadczenie pracy zdalnej nie jest niczym nowym we współczesnym świecie, tym bardziej, kiedy wynika ona z porozumienia pomiędzy pracodawcą, a pracownikiem. W takim wypadku, kiedy pracownikowi przebywającemu w ostatnim czasie w miejscu uznawanym za obszar zagrożenia epidemiologicznego, pracodawca może wyjść z inicjatywą świadczenia przez pracownika pracy zdalnej. Zgodnie z wyjaśnieniami wydanymi przez Państwową Inspekcję Pracy, pracodawca nie jest jednak uprawniony do jednostronnego polecenia świadczenia pracy w ramach home office. Możliwość polecenia pracy zdalnej na oznaczony czas przewiduje natomiast art. 3 ustawy o szczególnych rozwiązaniach związanych z zapobieganiem, przeciwdziałaniem i zwalczaniem COVID-19, innych chorób zakaźnych oraz wywołanych nimi sytuacji kryzysowych.
Czy pracodawca ma jakieś możliwości wobec pracowników, aby ograniczyć konsekwencje ekonomiczne?
W niewielkim stopniu praca zdalna może być odpowiedzią na zagrożenie kryzysem gospodarczym wynikającym z rozprzestrzeniania się wirusa COVID-19. Jest to jednak rozwiązanie, które może dawać autentyczne wyniki tylko w przypadku pracowników, którzy mają możliwość wykonywać swoje obowiązki pracownicze np. pracując w domu. Nie dotyczy to jednak pracowników, których obecność w zakładzie pracy jest konieczna, czyli mogą to być pracownicy produkcyjni. Kolejną kwestią jest ogólna prewencja w zakładzie pracy związana z przeciwdziałaniem pojawienia i rozprzestrzenienia się wirusa COVID-19. Aktualnie wzmożone ryzyko tłumaczy wprowadzenie stosownych sposobów mających na celu zapewnienie bezpieczeństwa i higieny pracy na stosownym poziomie. Niestety przepisy nowej ustawy nie przewidują żadnych dodatkowych uprawnień dla pracodawców, w takim wypadku obecnie obowiązujące regulacje mogą okazać się odpowiedzią na poszukiwane sposoby działania. Co więcej, nowe procedury postępowania powinny być jasne i precyzyjne i nie nieść za sobą ryzyka naruszenia przepisów, w szczególności prawa pracy i RODO, dlatego zastosowane środki nie mogą naruszać praw i wolności pracowników, z tego powodu.
Czasowe zawieszenie pracy i wypłata dla pracownika.
Czasowe zawieszenie pracy wynikające z decyzji pracodawcy, czyli np. zamknięcie biura czy wstrzymanie produkcji z powodu zagrożenia przed rozprzestrzenianiem się COVID-19 będzie rozumiane na podstawie przepisów prawa pracy jako przerwa w wykonywaniu pracy z przyczyn dotyczących pracodawcy. W tej sytuacji pracownikom należy się tzw. wynagrodzenie przestojowe. wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika, określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik wynagrodzenia nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60% wynagrodzenia. Jeśli zakład pracy zostałby zamknięty z powodu decyzji Państwowego Inspektora Sanitarnego o poddaniu wszystkich pracowników odosobnieniu w związku z podejrzeniem lub rozpoznaniem choroby zakaźnej (COVID-19), wówczas pracodawca ma obowiązek wypłaty wynagrodzenia przez pierwsze 33 dni odosobnienia. Jeśli odosobnienie trwa dłużej, od 34. dnia świadczenie pieniężne na rzecz pracownika wypłaca Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Należy jednak zwrócić uwagę na ważną kwestię, iż pracodawca nie ma prawnej możliwości przymusowego wysłania pracowników na urlop bezpłatny ani zwolnienia pracowników z obowiązku świadczenia pracy bez zachowania prawa do wynagrodzenia w celu czasowego zawieszenia pracy i nie ponoszenia w tym okresie kosztów wynagrodzeń.
Czy w przypadku tymczasowego zamknięcia zakładu pracownicy mają roszczenie o wynagrodzenie?
Jakby to powiedział tzw. „typowy prawnik”, to zależy ? … od okoliczności zamknięcia danego przedsiębiorstwa. Jeżeli pracodawca podejmuje decyzję o zamknięciu zakładu pracy z obawy ryzyka infekcji, musi wówczas wypłacić swoim pracownikom wynagrodzenie za przestój tak zwane „postojowe”. Wynika to z faktu, iż pracownik jest gotowy do wykonania pracy, ale nie jest to możliwe z przyczyn, za które odpowiedzialność ponosi pracodawca. Natomiast, jeśli zakład pracy zostałby zamknięty z powodu decyzji Państwowego Inspektora Sanitarnego o poddaniu wszystkich pracowników odosobnieniu w związku z podejrzeniem lub rozpoznaniem choroby zakaźnej (COVID-19), wtedy pracodawca ma obowiązek wypłaty wynagrodzenia przez pierwsze 33 dni odosobnienia. Jeśli odosobnienie trwa dłużej, od 34. dnia świadczenie pieniężne na rzecz pracownika wypłaca Zakład Ubezpieczeń Społecznych. Co więcej, jeśli firma zostanie zamknięta z powodu naczelnej decyzji profilaktycznej władz państwowych, można przypuszczać, iż pracodawca nie ma prawnego obowiązku wypłacania pracownikom wynagrodzenia, ponieważ zamknięcie zakładu nie nastąpiło z przyczyn wynikłych po stronie pracodawcy. Należy jednak domniemywać, iż zostałyby wydane przepisy szczególne regulujące kwestie świadczeń pieniężnych dla pracowników.
Kwarantanna i jej zarządzenie.
Pojawia się w tej kwestii mnogość różnych pytań takich jak: czy pracownicy nadal otrzymują pensje? -lub kto zwraca te koszty pracodawcy?
Wskazuje się, iż osoba poddana kwarantannie ma możliwość ubiegania się o wypłatę wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego, czyli nie ma obaw, iż zostanie bez wypłaty. Za czas niezdolności pracownika do pracy wskutek choroby lub odosobnienia w związku z chorobą zakaźną – trwającej łącznie do 33 dni w ciągu roku kalendarzowego, a w przypadku pracownika, który ukończył 50 rok życia – trwającej łącznie do 14 dni w ciągu roku kalendarzowego – pracownik zachowuje prawo wynagrodzenia wypłacanego przez pracodawcę. Po tym okresie czyli kolejno po 33 dnia lub 14 dla osób, które ukończył 50 rok życia, pracownik ma możliwość otrzymania zasiłku chorobowego finansowy z ubezpieczenia chorobowego.
Po prostu… BHP.
Nawiązując stosunek pracy jednym z podstawowych obowiązków pracodawcy jest zapewnienie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy (art. 94 pkt 4 Kodeksu pracy). W tej sytuacji, w razie bezpośredniego zagrożenia wirusem, pracodawca może być zobowiązany do wprowadzenia podwyższonych wymogów dotyczących higieny w zakładzie pracy. Przestrzegania takich zasad można wymagać od pracowników. Wskazuje na to art. 211 pkt 7 Kodeksu pracy, pracownicy są zobowiązani do współdziałania z pracodawcą i przełożonymi w stosowaniu się do obowiązków dotyczących bezpieczeństwa i higieny pracy, w innym przypadku będzie to naruszenie warunków pracy przez pracownika.
Studentka Prawa
Uniwersytetu Opolskiego
Monika Mielnik
kancelaria@kaszta.janikowska.pl
